In een jaar-urensystematiek werkt een medewerker met een contract van 24 uur niet iedere week precies 24 uur, maar 1.248 uur op jaarbasis. Hierdoor kan er meer worden gewerkt op voor de medewerker gunstige werktijden of in een gunstig arbeidspatroon. Uiteraard binnen afgesproken kaders.
JUS versus KUS
Ook de zorgorganisatie profiteert. JUS biedt een oplossing voor seizoenschommelingen, onvoorziene situaties en ‘hollen en stilstaan’. JUS geeft zorgorganisaties flexibiliteit, een belangrijke draaiknop in het beter en slimmer benutten van de beschikbare personeelscapaciteit. Met een goede toepassing van JUS kun je meer doen met minder.
Overstappen naar KUS daarentegen zorgt voor meer PNIL inzet en hogere kosten. Voor de zorg betekent KUS tegen de wind in fietsen in plaats van met de wind mee …
Bescherming van de medewerker?
Onterecht wordt door veel werknemersvertegenwoordigers flexibiliteit als een ‘gevaar’ gezien waartegen de zorgmedewerker moet worden beschermd. Flexibiliteit zou ten koste gaan van de voorspelbaarheid. De gedachte lijkt dat als ‘rust, reinheid en regelmaat’ maar weer terugkeren op de werkvloer, dat dan het ziekteverzuim ook weer omlaag gaat (net als vroeger) en de uitstroom verdampt (net als vroeger). En wie weet dat de nieuwe generatie zich dan ook weer in voldoende aantallen zal aanmelden (net als vroeger). Maar zo werkt het niet.
In plaats van met passende maatregelen te reageren op de uitdagingen waar de zorg mee te maken heeft, lijkt het de angst die regeert. Wat de zorg echt nodig heeft zijn duurzame (sociale) innovaties om de problemen met de personeelstekorten, de werkdruk, het ziekteverzuim en de uitstroom het hoofd te bieden. Dat begint met omdenken, onder meer door flexibiliteit te gaan zien als kans
Van een bedreiging een kans maken
Een kans is alleen een kans als alle partijen profiteren. Flexibiliteit wordt een kans als we eerst wat loslaten, namelijk het idee dat als we iets gaan doen dit dan voor iedereen moet gelden. Want gelijk is eerlijk, en eerlijk is altijd goed. Of toch niet? Gelijk en eerlijk zijn mooie en krachtige leef- en werkprincipes waarmee de babyboomers, generatie X en in mindere mate de Xennials Nederland na de 2e wereldoorlog hebben opgebouwd. Gelijk en eerlijk zitten bij deze generaties in het dna. En omdat deze generatie(s) ook lange tijd aan het roer hebben gestaan in onze organisaties zit het (nu) ook in ons (zorg)beleid.
Loslaten van gelijk en eerlijk
Maar tegenwoordig draait het meer om gelijkwaardigheid dan om gelijk en eerlijk. Lijkt hetzelfde, maar is het niet. Gelijkwaardigheid gaat over de verschillen tussen mensen. En zolang deze verschillen onderling als gelijk worden ervaren, spreek je van gelijkwaardigheid. Het loslaten van gelijk en eerlijk opent de deur naar andere oplossingen.
Als niet alles meer in gelijke mate voor iedereen moet gelden, dan ontstaat er ruimte. Bij een jaar-urensystematiek hoeft dan niet iedereen hier in gelijke mate meer in mee te gaan. Als een medewerker liever iedere week zoveel mogelijk zijn contracturen wil werken, dan moet dat kunnen. Maar als iedereen dat wil kun je JUS natuurlijk wel op je buik schrijven. Tenzij er iets bij wordt gehaald om de boel weer vlot te trekken: zeggenschap over werk- en rusttijden. Dit is een onderwerp dat veel medewerkers belangrijk vinden, zeker de nieuwe instromers van generatie Z. Maar ook de babyboomers en generatie X als de kleinkinderen worden geboren,
De uitruil tussen flexibiliteit en zeggenschap
Nieuwe – andersoortige en gelijkwaardige – oplossingen ontstaan als flexibiliteit en zeggenschap tegen elkaar worden uitgeruild. Een medewerker die meegaat in de flexibiliteitsbehoefte van de zorgorganisatie krijgt dit terug in meer zeggenschap over zijn rooster. Een medewerker die meer behoefte heeft aan voorspelbaarheid (en minder aan flexibiliteit) kan ook krijgen wat hij wil, in ruil voor (iets) minder zeggenschap over het rooster.
Een illustratie van een aanpak gericht op gelijkwaardigheid tussen medewerkers, in plaats van op gelijkheid tussen medewerkers. KUS helpt de zorg niet verder. JUS zonder dat er iets voor de medewerkers tegenover staat op de lange duur ook niet. En daar ligt de kans!
