Verschillen tussen generaties hebben automatisch invloed op de samenwerking. Dit zie je ook terugkomen bij het rooster, toch al een zorgenkind met alle personeelstekorten, het hoge ziekteverzuim en dito uitstroom. Waar de één tevreden lijkt met een vaste vrije dag heeft de ander een lange lijst met wensen en voorkeuren. ‘Iedereen is anders’ wordt dan vaak gezegd, maar de meeste roosterwensen zijn terug te brengen tot het rijtje van vier.

Het rijtje van vier

Voorspelbaarheid gaat over tijdig van te voren weten waar je aan toe bent (en dan vooral wanneer je vrij bent), herkenbaarheid over een rooster dat makkelijk te onthouden is (vaste patronen). Herkenbare vrije tijd – vooral een factor bij grotere contracten – gaat over zichtbare vrije tijd in de vorm van aaneengesloten dagen. De laatste van de vier is zeggenschap: medewerkers willen ook nog wat te zeggen hebben over hun rooster. Deze is de lastigste en kan in potentie de andere drie omver kegelen.

Generatieverschillen

Alle medewerkers vinden in meer of mindere mate alle vier belangrijk. De verschillen tussen medewerkers zitten vooral in de rangorde. Zo staat bij de millenials zeggenschap met stip op één. Babyboomers gaan meer voor voorspelbaarheid, herkenbaarheid en herkenbare vrije tijd. Dat wil zeggen, totdat de kleinkinderen en de vaste oppasdag in beeld komen, dan stijgt het belang van zeggenschap aanzienlijk. Waar een voorspelbaar rooster een hoge notering scoort bij de babyboomers, generatie X en ook de pragmatische generatie, speelt dit weer een minder belangrijke rol bij de millenials. Behalve als de kinderen op de crèche zitten, in die fase draait alles weer om voorspelbaarheid.

Hoe omgaan met de verschillen?

De meeste zorgorganisaties hebben een roosterbeleid met afspraken over wensen van medewerkers. Dit beleid is nog veelal gericht op de oude(re) collega’s met als inzet het aantal wensen binnen de perken houden om de roosteraar niet op te zadelen met een onmogelijke puzzel. Begrijpelijk, want als je de poort open zet bij medewerkers dan zit je ook daadwerkelijk opgescheept met een onmogelijke puzzel. Maar wat nu te doen met de millenials bij wie de balans tussen werk en privé belangrijker is dan bij de oudere collega’s? Bj deze generatie ligt de behoefte vooral bij invloed op het rooster, zowel op de korte als de lange(re) termijn.

Het roosterbeleid in viervoud uitbrengen om alle generaties ter wille te zijn is geen oplossing en bovendien praktisch onuitvoerbaar. Maar niets doen is ook geen optie. Om medewerkers te behouden voor de zorg en de instroom te stimuleren. is een andere kijk, en daarmee een ander roosterbeleid, nodig.

Er is nog een verschil!

Wat naast het ‘rijtje van vier’ ook sterk verschilt per generatie is de bereidheid tot een flexibele(re) inzet. En laat dat nou een van de belangrijkste draaiknoppen zijn om vraag en aanbod beter op elkaar te laten aansluiten. In vakjargon hebben we het dan over de interne flexibiliteit van medewerkers. Kort door de bocht: de bereidheid bij de jonge(re) generatie(s) tot een flexibele(re) inzet is groter dan bij de oude(re) generaties. De jonge(re) generatie(s) zijn meer bereid om (af en toe) op andere afdelingen ingeroosterd te worden, te werken op afwijkende diensttijden, meer of minder te werken dan de contractuele uren etc. Mits dit aansluit bij de persoonlijke situatie.

Hier ligt een kans! Een kans om twee ogenschijnlijk tegenstrijdige thema’s – zeggenschap en flexibiliteit – met elkaar te verbinden.

De uitruil tussen zeggenschap en flexibiliteit

De jonge(re) generatie is bereid om iets te doen wat voor de zorg van vitaal belang is: flexibeler werken. Maar zij vragen daar wel iets voor terug: invloed op hun werktijden. De oude(re) generatie is over het algemeen minder enthousiast om flexibeler ingezet te worden, maar zij vragen hier ook minder voor terug. Met betrekking tot het rooster ligt bij hen de nadruk vooral op voorspelbaarheid, herkenbaarheid en herkenbare vrije tijd. In plaats van alle vier de generaties te vangen in hetzelfde keurslijf, ligt er een kans op een win-winsituatie door zeggenschap en flexibiliteit tegen elkaar uit te ruilen. Medewerkers die bereid zijn tot meer flexibiliteit krijgen dit ‘terug’ in de vorm van meer invloed op het rooster. Medewerkers voor wie vastigheid vooral belangrijk is, krijgen dit terug in een voorspelbaar en herkenbaar rooster.

Het uitruilen van zeggenschap en flexibiliteit doet recht aan de verschillen tussen zorgmedewerkers en stimuleert de interne flexibiliteit zonder dat dit opgedrongen wordt bij medewerkers die hier niet op zitten te wachten. Een win-winsituatie dus voor medewerkers en de zorgorganisatie.