Waar nog niet zo lang geleden overwegend sprake was van 1 of 2 maanden van te voren de roosters publiceren, zijn veel zorgorganisaties – met de cao in de hand – overgestapt naar 3 maanden. Maar welk probleem wordt hiermee opgelost? Dat lees je niet terug in de cao’s, maar het laat zich raden. Het tijdiger publiceren van de roosters moet bijdragen aan een betere voorspelbaarheid van de werk- en rusttijden en daarmee aan de spreekwoordelijke rust, reinheid en regelmaat op de werkvloer; dit als tegenwicht aan de (te) hoge werkdruk, het (te) hoge ziekteverzuim en de (te) hoge uitstroom.
Frustrerend
Maar werkt het wel zo? Sinds de introductie van deze ‘3-maandenregel’ klagen veel roosteraars dat ze onder druk – en vaak geforceerd – roosters moeten uitbrengen die ze daarna nog vaak moeten wijzigen. Wat extra frustrerend is als ze dit van te voren eigenlijk al wisten. Want tja, kleine teams, personeelstekort, hoog ziekteverzuim, groot verloop, de roosters moeten ongetwijfeld nog vaak worden aangepast. Volgens de arbeidstijdenwet mag dit tot 28 dagen van te voren, maar daar hebben een aantal cao’s in de zorg nu dus 3 maanden van gemaakt.
Het bevriezen van het 3 maanden van te voren uitgebrachte rooster is geen optie, het is en blijft de zorg. Inhuren van extern personeel om de vaste medewerker maar te ontzien van roosterwijzigingen is ook geen oplossing en staat op gespannen voet met het streven om de toch al uit de hand gelopen PNIL-kosten te beteugelen. Kortom: drie maanden van te voren de roosters publiceren leidt niet tot minder maar tot meer wijzigingen in de roosters en daarmee niet tot meer voorspelbaarheid in de werk- en rusttijden maar juist minder! En het leidt tot onbetrouwbaar werkgeverschap door het niet nakomen van gemaakte roosterafspraken. Dit hadden we van te voren kunnen weten.
Wanneer niet werken
Wat de zorg echt nodig heeft zijn duurzame innovaties om de problemen met de personeelstekorten, de werkdruk, het ziekteverzuim en de uitstroom het hoofd te bieden. Op het gebied van plannen en roosteren spelen twee thema’s een grote rol: flexibiliteit en zeggenschap. Zorgorganisaties hebben (meer) flexibiliteit in de roosters nodig om goed aan te sluiten op de zorgvraag zonder onder- of overbezetting. Hierbij moet het vooral gaan om flexibiliteit van de vaste medewerkers: de interne flexibiliteit. En niet nog meer interne flexpool, uitzendbureau of zpp’ers: juist minder. Een flexibelere inzet lijkt tegenstrijdig met de behoefte van medewerkers aan voorspelbare werktijden. Maar de wederzijdse belangen zijn minder tegenstrijdig dan ze lijken. De behoefte van medewerkers aan voorspelbaarheid heeft voor de meesten meer te maken met wanneer ze niet moeten werken, het zogenoemde privé-rooster, dan andersom. Dus, in plaats van het hele dienstrooster drie maanden van te voren te publiceren kan er ook voor worden gekozen om drie maanden van te voren te publiceren wanneer je niet hoeft te werken. Voordeel: de zorgorganisatie behoudt flexibiliteit die zo hard nodig is zonder dat dit ten koste hoeft te gaan van het belang van de medewerkers.
Win-win
Andere duurzame oplossingen kunnen gevonden worden in de uitruil tussen flexibiliteit en zeggenschap. Medewerkers die bereid zijn om flexibel(er) ingeroosterd te worden (bijvoorbeeld af en toe een dienst werken op een andere afdeling, de ene week meer uren maken dan een andere week, werken op afwijkende diensttijden etc.) krijgen dit ‘terug’ in meer invloed op hun rooster. Meer invloed op het rooster draagt bij aan een betere werk/privébalans, nog zo’n actueel thema. Wederom een potentiële win-win voor werkgever en werknemers.
Volgende week: De 4 generaties in de zorg – en wat zij willen van hun rooster
